Mataas na Turn-Over Rate sa mga Kabataang Empleyado
ni John N. Ponsaran
“Ano? Iba na naman ang trabaho mo?” Ito ang karaniwang tanong ng pagtataka o pagkabigla ng mga taong nakaalam ng balita.
“Naka-ilang kumpanya ka na ba? Nangungolekta ka yata ng uniporme?" Ito naman ang kasunod na tanong na may kasamang pang-uuyam.
Kung pag-aaralan ang turn-over rate sa hanay ng mga kabataang empleyado, kapansin-pansin ang mataas nitong bahagdan. Pangkaraniwan ng maririnig sa ilang mga young professionals o yuppies ang tila kabi-kabila nilang pagpapalipat-lipat ng kumpanya sa loob ng maikling panahon lamang. Layunin ng artikulong ito ang tukuyin ang ilan sa mga salik (factor) na nagbunsod dito at makapagbigay din ilang kuro-kuro.
Extrinsic reward. Maaaring mababa ang pasuweldo (basic salary) at hindi kaaya-aya ang iba pang pribilehiyo (fringe benefits o perks) ng kumpanya. Higit na malaking usapin ito kung kinakailangan pang bumiyahe ng malayo o mangupahan ang empleyado. Bukod pa rito ang maaaring mataas na cost-of-living sa lugar ng pinagtatrabahuhan. Lumalabas na kung ganito ang sitwasyon ay kaawa-awa talaga ang empleyado. Hirap na sa pagbabadyet at wala pang maaaring asahan na ipon (savings).
Intrinsic reward. Tumutukoy ito sa mga non-tangible elements tulad ng prestihiyo (prestige) na nakakabit sa trabaho. Halimbawa, may mga trabaho na pretihiyoso sa mata ng nakararami at may iba namang linya ng hanapbuhay na ikinahihiya ng ilan. Kung minsan nga ay may kakabit pa na salitang ‘lang’ sa mga ito. Halimbawa, “Taga-timpla lang ng kape ang trabaho ko.”
Kabilang din dito ang inter-personal na relasyon sa loob ng kumpanya. Maaaring ang problema ng empleyado ay sa usapin ng vertical (employer-employee or superordinate-subordinate) o sa aspetong horizontal relation (employee-employee). Samakatuwid, ang paghahanapbuhay ay hindi lamang usaping pang-ekonomiya (extrinsic) sapagkat nakapaloob din dito ang aspeto ng pakikipagkapwa (socialization).
Personalidad, Job Mismatch, Atbp. Malaking salik din ang personalidad ng empleyado. Sinasalamin ng mga preferences ng empleyado sa usapin ng uri ng trabaho at posisyon ang kanilang kabuuang personalidad. Halimbawa, may mga empleyadong likas na free-spirited. Hindi sila komportable sa mga trabahong nakatali lamang sa opisina. Isang isyu din sa workplace ang job mismatch kung saan ang trabahong pinasukan ng empleyado o ang trabahong ibinigay sa kanya ng pamunuan ng kumpanya ay hindi angkop sa kanyang tinapos na kurso at nakaraang pagsasanay. Maaaring bunga rin ito ng kakulangan sa kahandaan sa bahagi ng empleyado at kawalan ng direksyon sa buhay. Hindi maikakaila na may kaugnayan din ang katatagan (stability) ng pamilya, ekonomiya at pamahalaan sa pananatili ng empleyado sa kanyang trabaho. Ang mga ito ay panlabas na hamon na sagka sa pangkalahatang kagalingan (welfare) ng empleyado at maging ng kumpanyang kanyang kinabibilangan.
Sa mga salik na nabanggit din maaaring tukuyin ang posibleng sagot sa suliranin ng mataas na turn-over rate sa hanay ng mga kabataang empleyado.
ni John N. Ponsaran
“Ano? Iba na naman ang trabaho mo?” Ito ang karaniwang tanong ng pagtataka o pagkabigla ng mga taong nakaalam ng balita.
“Naka-ilang kumpanya ka na ba? Nangungolekta ka yata ng uniporme?" Ito naman ang kasunod na tanong na may kasamang pang-uuyam.
Kung pag-aaralan ang turn-over rate sa hanay ng mga kabataang empleyado, kapansin-pansin ang mataas nitong bahagdan. Pangkaraniwan ng maririnig sa ilang mga young professionals o yuppies ang tila kabi-kabila nilang pagpapalipat-lipat ng kumpanya sa loob ng maikling panahon lamang. Layunin ng artikulong ito ang tukuyin ang ilan sa mga salik (factor) na nagbunsod dito at makapagbigay din ilang kuro-kuro.
Extrinsic reward. Maaaring mababa ang pasuweldo (basic salary) at hindi kaaya-aya ang iba pang pribilehiyo (fringe benefits o perks) ng kumpanya. Higit na malaking usapin ito kung kinakailangan pang bumiyahe ng malayo o mangupahan ang empleyado. Bukod pa rito ang maaaring mataas na cost-of-living sa lugar ng pinagtatrabahuhan. Lumalabas na kung ganito ang sitwasyon ay kaawa-awa talaga ang empleyado. Hirap na sa pagbabadyet at wala pang maaaring asahan na ipon (savings).
Intrinsic reward. Tumutukoy ito sa mga non-tangible elements tulad ng prestihiyo (prestige) na nakakabit sa trabaho. Halimbawa, may mga trabaho na pretihiyoso sa mata ng nakararami at may iba namang linya ng hanapbuhay na ikinahihiya ng ilan. Kung minsan nga ay may kakabit pa na salitang ‘lang’ sa mga ito. Halimbawa, “Taga-timpla lang ng kape ang trabaho ko.”
Kabilang din dito ang inter-personal na relasyon sa loob ng kumpanya. Maaaring ang problema ng empleyado ay sa usapin ng vertical (employer-employee or superordinate-subordinate) o sa aspetong horizontal relation (employee-employee). Samakatuwid, ang paghahanapbuhay ay hindi lamang usaping pang-ekonomiya (extrinsic) sapagkat nakapaloob din dito ang aspeto ng pakikipagkapwa (socialization).
Personalidad, Job Mismatch, Atbp. Malaking salik din ang personalidad ng empleyado. Sinasalamin ng mga preferences ng empleyado sa usapin ng uri ng trabaho at posisyon ang kanilang kabuuang personalidad. Halimbawa, may mga empleyadong likas na free-spirited. Hindi sila komportable sa mga trabahong nakatali lamang sa opisina. Isang isyu din sa workplace ang job mismatch kung saan ang trabahong pinasukan ng empleyado o ang trabahong ibinigay sa kanya ng pamunuan ng kumpanya ay hindi angkop sa kanyang tinapos na kurso at nakaraang pagsasanay. Maaaring bunga rin ito ng kakulangan sa kahandaan sa bahagi ng empleyado at kawalan ng direksyon sa buhay. Hindi maikakaila na may kaugnayan din ang katatagan (stability) ng pamilya, ekonomiya at pamahalaan sa pananatili ng empleyado sa kanyang trabaho. Ang mga ito ay panlabas na hamon na sagka sa pangkalahatang kagalingan (welfare) ng empleyado at maging ng kumpanyang kanyang kinabibilangan.
Sa mga salik na nabanggit din maaaring tukuyin ang posibleng sagot sa suliranin ng mataas na turn-over rate sa hanay ng mga kabataang empleyado.
